Par Mélissa Méridan et Ludivine Prosper
Photo : Monique Ben
À l’heure où il est beaucoup question de recrutement de talent et de leur fidélisation… Et si l’herbe était déjà verte sous nos pieds ? Et oui, et si des talents cachés se trouvaient au sein même de vos équipes, et si ces derniers ne demandaient qu’à éclore ? À travers cet article, nous aborderons la notion de talent, sa détection, son management et sa fidélisation. Mais avant tout… de quoi parlons-nous ?
Qu’est-ce que le talent dans l’entreprise ?
Le talent en entreprise revêt différentes approches. Celle qui nous intéressera ici portera sur la détention par un individu d’une ou de plusieurs aptitudes. Il s’agit ici d’une aisance naturelle renforcée ou pas par sa formation et/ou son expérience professionnelle et/ou extra-professionnelle. Nous parlons donc d’aptitudes souvent liées à la personnalité, au tempérament même de l’individu. À noter que le talent n’est pas automatiquement su de l’individu lui-même et n’a pas forcément eu l’occasion de s’exprimer dans ses expériences passées ni au sein de votre entreprise. Et c’est là tout l’enjeu du management et de l’accompagnement !
Comment identifier les talents ?
Dans le processus de management des équipes et de la gestion des ressources humaines, plusieurs étapes sont au service de l’identification des talents. C’est ainsi que les entretiens annuels d’évaluation et de progrès (EAEP) et les entretiens professionnels sont des outils essentiels qui permettent de cartographier les compétences internes. En effet, l’EAEP constitue un moment formel permettant d’analyser les performances des collaborateurs, faisant ainsi apparaître leur champ d’expertise, mais également lorsque celui-ci est mis à contribution : leur talent. L’entretien professionnel, lui, permet, dès lors que les conditions nécessaires sont créées, de donner une occasion d’échanges qui peut permettre l’identification et l’expression de talent.
Il s’agit de favoriser les situations où le talent du collaborateur pourra être sollicité, permettant ainsi une reconnaissance de cette aptitude et de facto une reconnaissance du collaborateur.
Mais avant tout, les managers sont en première ligne pour être à l’affût des talents internes. En effet, qui mieux que le manager peut déceler, observer, être témoin de l’expression du talent chez son collaborateur. Prenons pour exemple, un personnel assurant des livraisons qui, au retour de sa tournée, recueille régulièrement des commandes supplémentaires de clients livrés grâce à son relationnel et son bagout, sans pour autant exprimer une appétence pour les métiers de vente. Ou encore, le(la) chargé(e) d’accueil qui en l’absence de votre référent(e) SAV excelle dans la gestion de litiges client. Le talent, c’est aussi le collaborateur qui fait preuve de créativité et d’innovation permettant à l’entreprise de se réinventer et de faire face à ses problématiques inédites ou encore de développer des projets innovants…
Autant d’exemples qui nous amènent à nous poser la question : prêtons-nous suffisamment d’attention à ce type d’éléments, ne passons-nous pas à côté de potentiels inexploités ? Nous comprenons donc que le manager doit avoir la capacité de prendre du recul, d’analyser les pratiques (ce que les collaborateurs prennent plaisir à réaliser, ce sur quoi ils sont à l’aise) et de sortir du cadre. Oui, sortir du cadre et de l’ordre établi pour analyser de manière exhaustive le plein potentiel des membres de son équipe. Cela exige de favoriser un climat de confiance, de communication et de transparence.
© Natalia Blauth
Comment manager et accompagner un talent ?
Après avoir décelé un talent, il s’agit de mener une réflexion stratégique sur la façon dont l’entreprise et le collaborateur pourront mettre à profit ce talent dans une logique gagnant-gagnant. Sachant que le collaborateur peut ne pas avoir conscience de ce talent, il peut être nécessaire de l’accompagner dans cette prise de conscience et de valorisation. En effet, ledit talent peut être perçu comme une aptitude banale par le collaborateur tant sa mobilisation lui est simple et naturelle. Il s’agira ensuite de structurer et de cadrer la mobilisation du talent. Gardons en tête que déceler un talent n’est pas synonyme de bouleversements dans l’organisation de l’entreprise. Il s’agit de favoriser les situations où le talent du collaborateur pourra être sollicité, permettant ainsi une reconnaissance de cette aptitude et de facto une reconnaissance du collaborateur.
Une vision tronquée pourrait considérer qu’il s’agit d’adapter l’entreprise aux individus. En réalité, la démarche est bien plus vertueuse...
Ne l’oublions pas, la reconnaissance n’est pas que financière. Dans d’autres cas, le talent est tel qu’il s’agira d’opérer des changements dans l’organisation (changement de poste, évolution de la fiche de poste…) afin que l’entreprise et le collaborateur expriment au maximum ce talent. L’illustration peut être le livreur qui, désormais, a une prime de commande client, ou qui évolue vers un poste de commercial.
Se pose alors la question de la formation. Le talent brut peut en effet également nécessiter une formation annexe qui pourra affiner ce qui est fait naturellement ou viendra apporter les compétences manquantes pour la pleine réussite au nouveau poste. Pour poursuivre l’illustration, cela pourrait être une formation sur l’outil informatique pour le livreur devenu commercial. Il s’agit ensuite d’assurer un suivi régulier du collaborateur afin de s’assurer de son épanouissement dans les missions ponctuelles confiées, son épanouissement au nouveau poste le cas échéant.
© Getty images
Faire du Talent Management c’est aussi cela à l’échelle de nos TPE et PME locales. À l’heure où l’agilité est de mise au regard de l'actualité et de la nécessaire adaptabilité : et si la réussite du collectif passait également par là… Une vision tronquée pourrait considérer qu’il s’agit d’adapter l’entreprise aux individus. En réalité, la démarche est bien plus vertueuse : optimiser la capacité de l’entreprise à capitaliser ses ressources internes et aller plus loin ensemble grâce à l’unicité de chacun qui, à la bonne place dans le système, contribue encore davantage à la performance collective.
Et le talent non exploitable au sein de mon entreprise ? Le plus souvent, cette question se pose dans le cas de collaborateurs, conscients de leur talent, qui s’essoufflent et finissent par ne plus avoir d’intérêt pour leur mission. Dès lors que le collaborateur montrera des signes de démotivation, il s’agira alors de préparer son départ de l’entreprise en organisant et en optimisant la transmission des compétences liées au poste occupé. Alors nous vous posons la question : quels sont les talents cachés, ignorés, sous-mobilisés au sein de votre entreprise ? Enfin, et vous dirigeant ? Quel est votre talent ? S’exprime-t-il pleinement ?
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